Jag kan komma på två allmänna skäl. Det första är ett attraktivt jobberbjudande från en annan arbetsgivare. Det andra är att individen vantrivs på sitt befintliga jobb.
Dessa skäl är inte ömsesidigt uteslutande. Jag kan vantrivas på mitt jobb, därför söka efter ett annat, och i mitt sökande bli föremål för en annan arbetsgivares erbjudande av ett jobb som, enligt något sätt att mäta, är mer attraktivt. Fast sammanblandar sig här inte min vantrivsel i mitt befintliga jobb, vilket ju är detsamma som att jobbet för mig är oattraktivt, med attraktiviteten i det andra, erbjudna? Det vill säga att det jag i föregående stycke kallar ”två allmänna skäl”, och i början av detta medger inte är ömsesidigt uteslutande, i själva verket är ett och samma.
Tydligare blir det i fall jag inte vantrivs på mitt jobb och därför inte ens funderar på att söka ett annat. Plötsligt hör en annan arbetsgivare av sig med ett erbjudande. Även här jämförs och sammanblandas attraktiviteten hos mitt befintliga jobb med attraktiviteten hos det erbjudna. Men vi ser att fallen ändå skiljer sig åt, och att det som åtskiljer dem, snarare än det enas attraktivitet, vilket är detsamma som det andras oattraktivitet, är hur frågan om mitt befintliga arbetes attraktivitet väcks: I det förra av mig i mitt befintliga; i det senare av en annan arbetsgivare.
Jag vill börja med att undersöka det förra fallet, när min uppsägning från mitt jobb är resultatet av att jobbet för mig har blivit oattraktivt.
Exakt vad med arbetet är det som har väckt mitt missnöje?
Individens negativa känslor inför (dvs. missnöje med) sitt jobb, är något som Frederick Herzberg och hans kollegor berör i rapporten Motivation to Work (1959). Rapporten återger tillvägagångssättet för och resultatet av en undersökning som forskarna genomfört. I undersökningen intervjuade Herzberg och kollegor (hädanefter forskarna) ingenjörer och revisorer vid nio olika företag i den amerikanska staden Pittsburghs metallindustri. Vid varje intervju ombads respondenten att återberätta två arbetsrelaterade händelser, en kortvarig och en långvarig, som fått honom att känna sig särskilt väl respektive särskilt illa till mods.
Det preliminära resultatet av studiens intervjuer var bland annat 248 berättelser om händelser, i vilka händelsens huvudperson haft en negativ känsla (dvs. känt sig illa till mods, hädanefter [berättelse om] negativ händelse). I var och en av dem urskiljdes minst en orsak till den negativa känslan. Dessa orsaker indelade forskarna i 16 kategorier. Sedan undersökte de hur ofta respektive orsakskategori bland alla 248 berättelser förekom, och fann följande.
| Orsak | Andel berättelser som urskiljer orsaken |
| Prestation | 7 % |
| Uppmärksamhet (t.ex. kritik) | 18 % |
| Arbetet i sig | 14 % |
| Ansvar | 6 % |
| Befordran | 11 % |
| Lön | 17 |
| Karriärmöjlighet | 8 % |
| Relationer till underordnade | 3 % |
| Status | 4 % |
| Relationer till överordnade | 15 % |
| Relationer till jämlikar | 8 % |
| Teknisk arbetsledning | 20 % |
| Företagspolicy och styrning | 31 % |
| Arbetsförhållanden (fysiska) | 11 % |
| Privatliv | 6 % |
| Anställningstrygghet | 1 % |
Fördelningen av orsaker på berättelser om negativa händelser. Exempel: Att orsaken företagspolicy och styrning har förekomst-andelen 31 % betyder att 77 av de 248 berättelser urskiljer den som orsak. Flera berättelser identifierade fler än en orsak. Se Herzberg, Mausner & Snyderman (1959, s. 72).
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar